Udvikling og opbygning af superkompetencer i en virksomhed kommer ikke af sig selv. Performancekultur eller vækstkultur – hvor står I?

Her er dilemmaet…

I et konkurrencepræget, komplekst og ikke statisk forretningsmiljø har virksomheder brug for mere fra deres medarbejdere end nogensinde. Men de samme kræfter, der presser virksomheder, presser også medarbejdere. Tryk avler modtryk – medarbejdere føler sig overvældede, og når det sker, kompromitterer medarbejderne deres kapacitet.

Grundlæggende er det ikke underligt, at så mange ledere (CXOér) er fokuseret på at opbygge en kultur med høj ydeevne – High Performance. Det, vi ser i mange organisationer, er, at opbygning af en kultur, der er fokuseret på ydeevne, måske ikke er den bedste, sundeste eller mest bæredygtige måde at skabe resultater på. I stedet kan det være mere effektivt at fokusere på at skabe en vækstkultur.

Fokus på de blinde vinkler flytter bjerge…

Ofte møder vi ledere, som siger: ”I vores virksomhed har vi en kultur som …..” – og uanset, hvad der kommer efter de ord, så er en virksomhedskultur en samling af overbevisninger, som medarbejderne bygger deres adfærd på.

Nogle organisationer fokuserer helt klassisk på emner som faglighed, viden og ekspertise, når målene skal nås!  OG JA, super vigtigt kan vi så sige. MEN en ægte vækstkultur fokuserer også på dybere spørgsmål, som går mere i retning af, hvordan folk har det, og som et resultat heraf, hvordan de opfører sig. I en vækstkultur opbygger medarbejderne deres kapacitet ved også at se på de blinde vinkler. At anerkende usikkerhed og spotte mangler kan være første skridt til at flytte bjerge. En motiveret medarbejder er en medarbejder, der føler sig forstået, og derigennem får vedkommende mere energi til rådighed til at skabe ekstern værdi. Hvordan medarbejderne har det – og får andre til at føle sig – bliver lige så vigtigt som, hvor meget medarbejderne ved.

Kernen i en vækstkultur….

At opbygge en vækstkultur kræver en blanding af individuelle og organisatoriske komponenter. Men, det starter fra toppen med god ledelse, hvor der er:

• Et miljø, der føles sikkert, drevet af ledere, der er villige til at være rollemodeller, også når det gælder sårbarhed, og som tager personligt ansvar for deres egne fejl og mangler.
• Fokus på en ledelsesstil, hvor kontinuerlig læring gennem nysgerrighed og gennemsigtighed er i højsæde.
• Kontinuerlig feedback – op, ned og på tværs af organisationen – baseret på en fælles forpligtelse til at hjælpe hinanden med at vokse og blive bedre.

Husk: Trapperne vaskes oppefra!

En performancedrevet kultur forværrer ofte medarbejders frygt ved at skabe et ”nulsumsspil”*, hvor folk enten lykkes eller fejler, og “vindere” hurtigt bliver fremhævet over “tabere”. Performance har også betydning i vækstkulturer, men ud over at belønne succes behandler de også fiaskoer og mangler som kritiske muligheder for læring og forbedring – individuelt og kollektivt.

*) Inden for spilteori og økonomisk teori den situation, at gevinsten for samtlige deltagende parter altid er nul, fordi en deltager kun kan vinde, hvad andre taber – det modsatte af win-win situationer.

Det er lettere sagt end gjort…

Instinktivt er mange tilbøjelige til at skjule, rationalisere, minimere, dække over og benægte svagheder og fejl, fordi de får os til at føle os sårbare, i fare og uværdige. Denne frygt indsnævrer og begrænser vores perspektiv frem for at udvide det. Det sker ofte på et tidspunkt, hvor kompleksiteten af de problemer, vi står over for, overstiger kompleksiteten i tænkeprocessen, der er nødvendig for at løse de aktuelle problemstillinger.

Vigtig læring:

• En performancekultur spørger: “Hvor meget energi kan vi mobilisere?”, og svaret er kun en begrænset mængde.
• En vækstkultur spørger: “Hvor meget energi kan vi frigøre?”, og svaret er uendeligt.

Moralen i historien …

 ”Skab en kultur hvor der er plads og mulighed for at komme til udtryk med svagheder og mangler. Derigennem bliver det muligt at udvikle og opbygge superkompetencer på relevante områder, der kan måles direkte på bundlinjen”.