Succesfuld rekruttering! – Undgå faldgruberne!
Det er ressourcekrævende at ansætte nye medarbejdere, og det kan blive en meget bekostelig affære for virksomheden og for kandidaten, såfremt den udvalgte kandidat ikke lykkes i sin nye rolle og må fyres.
Desværre ser vi alt for ofte, at fejlrekrutteringer opstår, fordi jobprofilen ikke var/er entydig og/eller afgørende parametre blev overset i rekrutteringsprocessen.
Succesfulde rekrutteringer ser vi i de virksomheder, hvor der i den indledende fase bruges tid på nøje at drøfte rammerne for jobbet – strategisk, taktisk og operationelt – og for rekrutteringsprocessen. Her er nogle af vores anbefalinger for en succesfuld rekruttering:
1. Udfærdig en opgaveliste
En liste med arbejdsopgaver samt en procentvis angivelse af fordelingen og vægtningen af opgaverne, vil give væsentlige fordele. Den rekrutterende leder får et klart billede af, hvilke kompetencer der er brug for i jobbet. Det sikrer mulighed for at afstemme forventninger til nødvendige kompetencer med de kandidater, der kommer til samtale. Det er en stor fejl, når virksomheden, ved jobsamtalen, ikke kan give kandidaterne en beskrivelse af, hvilke opgaver der vejer tungest. Så vær ærlig! Fortæl tingene, som de er!
2. Kandidaten springer fra, fordi rekrutteringsprocessen trækker ud
Lav fra starten tidsplanen for jeres rekrutteringsproces – gerne på samme tid som I laver stillingsopslaget. Reservér/book mødelokaler og kalendere for de personer, som skal være en del af rekrutteringsprocessen. Er tidsplanen ikke på plads, kommer rekrutteringen ofte til at strække sig unødigt. Kvalificerede og interesserede kandidater mister interessen, hvis der ikke er fremdrift, da fordi de vil være af den opfattelse, at der ikke er tillid til, at de er de rette til jobbet.
3. Kandidaten vil gerne træffe det rigtige valg
En rekrutteringsproces består typisk af to-tre møder med finalekandidaten. Stadig flere virksomheder afsætter tid til, at finalekandidaterne kan drikke en kop kaffe med en eller flere kommende kolleger. Vores statistik viser, at finalekandidater, der har været inviteret til ”kollega-kaffe”, føler sig mere sikker i deres endelige valg. Finalekandidaterne ser det som et stærkt og meget positivt ”indslag”, som i sidste ende kan blive udslagsgivende i de tilfælde, hvor kandidaten har flere jobmuligheder på hånden. (Husk dog altid fuld fortrolighed fra alle involverede i hele processen).
4. Har du fundet ”guldkandidaten”? Tilbyd vedkommende jobbet!
Bevar virksomhedens ”employer brand” ved at være beslutsom og selvsikker. Hvis du møder en kandidat, der lever op til jobprofilen og bidrager med de ønskede kompetencer, så spar dig selv for en langtrukket søgning. Ønsket om at holde en “kandidat varm”, mens søgningen efter egnede kandidater fortsætter, kan koste chancen for at fastholde ”guldkandidaten”. Ved at trække tiden giver du ikke en kommende medarbejder følelsen af at være værdsat og ønsket! Ligeledes kan der opstå spørgsmål om beslutningskompetence og fremdrift generelt, hvilket også vil medføre frafald af kandidater.
5. En snak om et ”onboarding-forløb” skal være en del af rekrutteringssamtalen!
Den ansættende leder har et medansvar, når det gælder at få en ny medarbejder godt om bord. Det er ikke tilstrækkeligt, at der er bestilt blomster og morgenmad første arbejdsdag. Og nej, det er heller ikke tilstrækkeligt med et komprimeret ”en uges intro-program”, og at have to ”one-on-one møder” de første tre måneder.
Planlæg og drøft onboarding som en del af rekrutteringen – forventningsafstemning er nøglen til en succesfuld start. HUSK! Nye medarbejdere har et STORT ønske om at få feedback.
6. Kandidaten er klar! – og forventer, at du også er klar!
Kandidater, som er aktivt jobsøgende, forventer, at der max går 3 uger fra første samtale til underskrift af kontrakt. Specielt, når et månedsskrift nærmer sig, er det vigtigt, at få afsluttet processen. Risikoen for tilbageløb øges. I værste fald skal rekrutteringsprocessen startes helt forfra!
7. Kontraktudspillet SKAL være i overensstemmelse med det, kandidaten har fået stillet i udsigt
Det er en ”gammeldags” tilgang at fremsende en ansættelseskontrakt med et udkast til lønmodel og lønniveau, som IKKE er drøftet med kandidaten på forhånd. Lønspørgsmålet skal drøftes! Det opfattes af kandidaterne som useriøst og utroværdigt ikke at drøfte forventninger til en lønpakke. HUSK, at de tider, hvor det var løn i sig selv, at have et arbejde, er forbi – OGSÅ i en tid med COVID-19!