Struktur og træning giver pote – ikke mindst på den lange bane. Meget kan købes; men erfaring og ekspertise kommer over tid

Proces- og metodeforståelse samt relevante værktøjer og anvendelse heraf eller mangel på samme er grundlaget for mange fejlrekrutteringer!

Fakta er, at hvis der ikke trænes, som det foreskrives, så opnås der ikke de resultater, der er mulige! Succesfuld rekruttering er baseret på mange forhold, hvoraf nogle kan kontrolleres bedre end andre. Der er mennesker på begge sider af bordet, så der sker fejl; men antallet af fejl kan reduceres og fejlenes konsekvenser kan minimeres. En af måderne at sikre dette på er ved at gå struktureret og metodisk til værks. Meget kan købes; men erfaring kommer over tid! Anvend velfunderede processer og værktøjer, så du via en struktureret tilgang skaber de bedste forudsætninger for et samarbejde internt (såvel som evt. eksternt) i din rekrutteringsproces. ”Hvis du fejler i din planlægning, planlægger du at fejle!” Citatet er kendt i mange sammenhænge, og det er ikke uden grund!

Hos PROSPIRA tager vi altid udgangspunkt i vores gennemprøvede procesmodel, som med afsæt i dialog med hver enkelt kunde tilrettelægges, så det matcher ønsker og behov i forhold til den aktuelle rekrutteringsproces. One size DOESN’T fit all!

Øvelse gør mester. Ved at anvende et solidt erfaringsgrundlag og koble det med data og en metodisk tilgang, øges sandsynligheden for at undgå fejlrekrutteringer. Et væsentligt element i enhver rekruttering er etableringen af en dækkende job- og personprofil. Jobprofilen skal så præcist som muligt beskrive stillingen; mens personprofilen skal beskrive de relevante og nødvendige personlige kompetencer.

Faglige kompetencer

Ethvert valg medfører til- og fravalg. Dette mindset er afgørende vigtigt at integrere, når det gælder om at identificere, hvad der præcist er behov for. Fokusér på, hvad der KRÆVES vs. hvad der ØNSKES! Muligvis kan du i én og samme kandidat få det hele; men det er en absolut undtagelse. Vær forberedt på, at en klart defineret rolle er afgørende vigtig for trivsel, engagement, jobperformance, fastholdelse etc. Så… der er mange gode grunde til at investere ressourcer (også) i den indledende fase. Når en rekrutteringsproces trækker ud eller resulterer i en fejlrekruttering, så er årsagen oftest, at det indledende arbejde ikke er blevet udført med tilstrækkelig kvalitet. Så vær skarp på processen og de faktuelle behov! Definér samtidig succeskriterier, så alle ved, hvorvidt de er ”on track eller ej!

Personlige kompetencer

Valg er baseret på til- og fravalg. Personlighed er vigtig af mange årsager. Et kendt citat lyder: ”Hire for attitude. Train for skills.” Der er – eller rettere kan være – en sandhed i dette. Men, udgangspunktet i de fleste job er, at de kræver en faglighed, der skal sikre, at det er muligt eller tilnærmelsesvist muligt, at ”Hit the ground running!” De færreste virksomheder har råd til at vente (unødigt) længe på, at en medarbejder performer. Og, slet ikke, hvis de har valgt at lade en ekstern samarbejdspartner drive rekrutteringsprocessen. Så er forventningerne til kandidaten typisk nogle andre.

Der er som udgangspunkt en præference for at have/få det hele (incl. modsatrettede kompetencer) i én og samme person, hvilket kan gøre dialogen omkring personlighed ukonkret. Derfor er det hensigtsmæssigt, baseret på fx X nøglekompetencer, i dialog med en kvalificeret sparringspartner, at udvælge 4-6 kompetencer, som er MUST HAVES for at få succes i det konkrete job. Denne kompetenceafdækning skal ske så tidligt i processen som muligt, så de valgte nøglekompetencer kan danne grundlag for screening af kandidaterne, samtaler med kandidater, test af finalekandidater og referencetagning.

Gode råd til at forbedre rekrutteringsprocessen og resultatet heraf som rekrutterende leder

• Vær grundig i foranalysen. Uden det rette fundament, spildes der tid undervejs og resultat bliver (som udgangspunkt) dårligere
• Definér hvilke faglige kompetencer, der er de vigtigste for at sikre jobperformance
• Definér hvilke personlige kompetencer, der er de vigtigste for at opnå succes i jobbet
• Definér hvilke erfaring kandidaten skal have fra start
• Afdæk (hele) markedet. Undgå at røre i den samme gryde HVER GANG. Dit eget netværk er sjældent stort nok.
• Vurdér, om du skal gøre brug af ekstern bistand til hele – eller dele af – processen. Det er ofte en god investering – både på den korte og den lange bane

REFLEKSIONSSPØRGSMÅL: Har du/I en metodisk og performancebaseret tilgang til rekruttering? Hvornår mener du/I, at det er relevant at gøre brug af ekstern bistand i rekrutteringsprocessen?