Skal du rekruttere selv eller via ekstern, professionel bistand?

Hvilken rekrutteringsproces er den bedst egnede?

Som i mange af livets øjeblikke skal du træffe en beslutning, når du står overfor at skulle ansætte en eller flere nye ledere og/eller medarbejdere til din virksomhed. Alle valg medfører til- og fravalg, og i denne sammenhæng står valget mellem at forestå processen med interne eller eksterne ressourcer. Alternativt evt. i en kombination heraf. Det kommer vi tilbage til. Der er som regel en sammenhæng mellem pris og kvalitet. Husk det, når du overvejer, hvilket løsningsalternativ der er bedst for dig og din virksomhed.

Der er ikke én rigtig måde at rekruttere på. Tværtimod! Nogle virksomheder rekrutterer altid med interne ressourcer; mens andre de facto vælger eksterne ressourcer. Men, det er ikke denne sondring, vi har fokus på her. Fokus er derimod på, at det forud for og i indledende fase skal vurderes, hvilken form og hvilket indhold der vil være optimal i netop denne specifikke sammenhæng!

Såfremt forudsætninger, som vi kommer tilbage til, berettiger det, så kan noget tale for at håndtere en rekrutteringsproces på egen hånd. Umiddelbart er det billigere. I hvert fald såfremt analysen af de medgåede omkostninger isoleres til at vedrøre selve rekrutteringsprocessen – og KUN denne! Men, giver det mening. Nogle gange ”Ja”. Specielt, hvis der ikke er nogle egentlige offeromkostninger – udover medgået tid.

Mange virksomheder (specielt større virksomheder med egne dedikerede Talent Acquisition Ressourcer) har tæt på sammenlignelige muligheder for at tiltrække de bedst egnede kandidater til virksomheden. Splittet står typisk mellem, at nogle kandidater foretrækker at short-cutte processen og tale direkte med den ansættende virksomhed og eller leder, mens andre – stik modsat – lige præcis ønsker at undgå dette, da de ikke vil ”bryde fortroligheden og anonymiteten” ved at blotlægge deres identitet, før de har haft mulighed for (sammen med en ekstern part) at kvalificere jobmuligheden og det potentielle match bedre. Dette gælder ikke mindst, såfremt en given kandidat er ansat hos en konkurrent og/eller har relationer til den rekrutterende virksomhed, som kandidaten (indledningsvist) ikke ønsker skal påvirke processen.

Vigtigst for netop din virksomhed er: Kan processen gennemføres med interne ressourcer UDEN at gå på kompromis med kvaliteten? (Både i forhold til rekrutteringsprocessen, og – ikke mindst – relateret til drift og udvikling af forretningen. Typisk er det her, udfordringerne opstår! Og det er kritisk. Både på den korte og lange bane!)

Fejlrekrutteringer opstår ofte(st), når processer foregår uden anvendelse af de nødvendige, kvalificerede ressourcer samt uden en struktureret, metodisk tilgang.  Fejlrekruttering er dyre. Således koster en fejlrekruttering, når alle variable indkalkuleres, typisk i niveauet DKK 500.000 for en medarbejder ofte DKK 700.000-1.000.000 eller mere for en leder.

Valget består således også i, hvorvidt du/I er villige til at løbe denne risiko. Som minimum understreger det, at det er en god idé og i øvrigt en god investering af tilføre ekstra opmærksomhed til hver enkelt rekrutteringsproces – og delelementerne i denne.

Såfremt du vælger selv at gennemføre rekrutteringsprocessen, så fortvivl ikke, såfremt/når du møder bump, der er større end forventet, på din vej! (Headhunting- og rekrutteringsvirksomheder oplever sjældent snorlige processer. Årsagen er enkel: Vi arbejder med mennesker!). . En bump kommer sjældent alene; men oprindelsesstedet kan variere. Eksempelvis bliver du – måske efter dialog i dit netværk – opmærksom på, at test, analyser og cases rent faktisk kan forbedre grundlaget for succesfulde rekrutteringer – ligesom mangel på samme kan resultere i dyre fejlrekrutteringer. Ikke kun på den korte bane. Dvs. i forbindelse med selve rekrutteringsprocessen; men også i forbindelse med onboarding-processen og den efterfølgende optimering af samarbejdet og udbytte heraf med den enkelte medarbejder.

Såfremt/når dette sker, så findes der løsninger, du kan trække ind fra sidelinjen, når du har et kandidatfelt, som du ønsker at få testet. Tilsvarende, hvis du ønsker bistand under jobsamtalerne eller i forhandlingsprocessen med de(n) valgte kandidat(er). Dette forudsætter, at du har haft succes med at tiltrække en egentlig, kvalificeret kandidatfelt. I modsat fald har du mulighed for at købe denne ydelse (isoleret). Alternativt kan du ændre din proces, til en eksternt håndteret, såfremt du – baseret på din hidtidige erfaringer – vurderer, at dette (alligevel) er det mest hensigtsmæssige for dig og din virksomhed.

Alle begår fejl! Det der adskiller de bedste fra de mindre gode er, at de bedste lærer af det – og korrigerer deres indsatser og som konsekvens heraf deres resultater. Evt. via en metodisk evaluerings- og feedbackproces!!! Der er således ikke en ”one size fits all” tilgang til rekruttering. Den kvalificerede samarbejdspartner tilpasser sin proces. Hver gang. Det sker for at matche netop det specifikke behov, som gør sig gældende i den aktuelle i forhold til den aktuelle rekrutteringsproces! MEGET KAN KØBES; MEN ERFARING OG EKSPERTISE OPBYGGES OVER TID!

REFLEKSIONSSPØRGSMÅL: Hvad ligger til grund for dit valg at rekrutteringsproces? Vurderer du løbende dit beslutningsgrundlag?