Konsekvenser af fejlrekrutteringer! – Kvalificering af rekrutteringspartner

Fejlrekrutteringer har konsekvenser, som ofte er langt større end de umiddelbart fremstår på den korte og – specielt – den lange bane!

Én ting er, når fejlrekrutteringen identificeres i forbindelse med aftaleindgåelsen respektive i umiddelbar forlængelse heraf. Noget andet er, når fejlansættelses kortlægges efter, at der er brugt ressourcer på såvel rekruttering som onboarding – og prøveperiode er overstået! Dette er set med virksomhedens briller, og det er dem, vi har på i denne artikel. (Omkostningerne for den nyansatte følger ikke samme kurve. Derfor er det vigtigt, at en virksomhed – uanset årsagen til et samarbejdes ophør – sikrer, at medarbejderen kommer videre på tilfredsstillende vis. En medarbejder, der er stoppet efter kort tid i en virksomhed, vil i de fleste tilfælde skulle forklare (og forsvare!) et ansættelsesforhold af kort varighed! Så kære virksomheder! Hjælp til selvhjælp er at hjælpe jeres medarbejdere godt videre! En investering i at hjælpe den opsagte medarbejder videre er (OGSÅ) en investering i virksomheden (selvom det ikke umiddelbart ser sådan ud) – både på kort og lang sigt).

Når en fejlansættelse afdækkes efter prøveperiodens afslutning, hvor et opsigelsesvarsel bliver gældende, vil fejlansættelsen af en funktionær ofte beløbe sig til ca. DKK 500.000,-. I visse tilfælde markant mere! Analyser baseret på tal fra danske virksomheder bekræfter disse tal, som inkluderer rekruttering, udstyr, uddannelse samt diverse personalegoder. Så omkostningerne for virksomheden er anseelige; men den fejlrekrutterede medarbejdere, som langt fra altid selv er årsagen til fejlrekrutteringen, vil – uanset årsagen til fejlrekrutteringen – ofte opleve, at konsekvenserne synes markante og utilfredsstillende, hvilket ikke kun påvirker vedkommende og dennes nærmeste; men også direkte virksomhedens omdømme, idet denne mister en potentiel ambassadør. Faktisk får vedkommende typisk et direkte negativt syn på virksomheden – og deler dette syn med sit netværk. Konsekvenserne for virksomheden kan således være vanskelige at isolere – og blandt de alvorlige, når det vedrører rekruttering af medarbejdere, er de konsekvenser på har indflydelse på virksomhedens evne til at tiltrække nye medarbejdere – og fastholde eksisterende.

Fejlrekrutteringer kan elimineres (næsten 100%), såfremt rekrutteringsprocessen sikrer et kvalificeret kandidatfelt og beslutningsgrundlag! Derfor skal dette være i fokus, når du skal vælge rekrutteringspartner! Der er som udgangspunkt oftest sammenhæng mellem pris og kvalitet; men vigtigst af alt er, at du har tillid til din samarbejdspartner, at din samarbejdspartner har forretningsindsigt og et stærk netværk.

Nogle virksomheder rekrutterer selv, andre anvender altid en eller flere eksterne partnere (afhængig af organisatorisk niveau og/eller funktionsområde og/eller geografi) og endelige vælger mange en kombination af internt og eksternt drevne processer. Alt kan have sin berettigelse; men beslutningen bør altid træffes på et oplyst grundlag – startende med: ”Har vi, som virksomhed, tid og kompetencer til at gennemføre en kvalificeret rekrutteringsproces”? Medmindre svaret er entydigt ”Ja”, så bør I undersøge, hvem der potentielt kunne være det rette valg for jer! (Anbefaling: Lad være med at skifte rekrutteringspartner fra opgave til opgave – evt. for at spare lidt penge. Hvis I samarbejder med en professionel rekrutteringspartner, så rækker sparringen og honoraret udover den rene rekrutteringsproces. Værdien er dette er (eller bør være) langt større end at spare X tusinde kroner).

Uanset, hvordan du måtte identificere evt. rekrutteringspartnere – og herunder uanset om du evt. måtte have fået anbefalet en rekrutteringspartner af en person i dit netværk – så bør du træffe dine egne valg. Virksomheder, stillinger, personer samt behov og ønsker er forskellige og det bør afspejles i din kvalificeringsproces.

Når du skal vurdere din næste rekrutteringspartner, kan du med fordel stille kvalificerende spørgsmål – fx:

• Hvad er jeres track record?
• Hvilke processer og værktøjer bruger I typisk – og hvorfor?
• Hvordan sikrer rekrutteringspartnere at holde sig a jour?
• Hvilke eksempler på forskellige processer kan I give, som har haft indflydelse på udvikling af samarbejdsrelationer med kunder?
• Hvilke brancher og stillingstyper har I erfaring med at rekruttere til og fra?
• Hvilke kanaler anvender i til at tiltrække kandidater?
• Hvordan har rekrutteringspartneren tænkt sig at gennemføre den komplette rekrutteringsproces?
• Hvordan vil rekrutteringspartneren sikre sig nødvendig og tilstrækkelig indsigt til at forstå jeres virksomhed, marked samt og job- og personprofil?
• Hvordan sikrer I transparens i processen?
• Hvordan følger I op efter kontraktindgåelse?

Såfremt du har en eller flere eksisterende rekrutteringspartnere, så vil vi anbefale, at du forholder dig kritisk til, om denne/disse gennemfører en grundig og effektiv foranalyse ved hver ENESTE rekrutteringsproces! Eller, om den/disse læner sig opad: ”Vi gør altid sådan!” Husk, at alle organisationer ændrer sig over tid. Gårsdagens viden løser ikke morgendagens udfordringer…! Pris, proceskvalitet og resultatskabelse hænger typisk sammen. Du bør derfor være ekstra opmærksom, såfremt du får tilbudt ydelser, der ikke er markedskonforme. Form og indhold kan (på bagkant) vise sig ikke at holde vand; men på det tidspunkt er det for sent!

Vurdér helheden! Hvilke ressourcer, ekspertiser, erfaringer, kompetencer og rekrutteringskvalitet får du ved at vælge rekrutteringspartner X (eller Y)? Hvordan vurderer du price-value forholdet? Såfremt en rekrutteringspartners samlede ydelse matcher dine forventninger, så prøv den pågældende rekrutteringspartner af. Du vil i mange tilfælde opleve, at du fortryder, at du ikke valgte at anvende eksterne ressource tidligere!

God vind med din næste rekruttering.

REFLEKSIONSSPØRGSMÅL: Hvordan vælger du rekrutteringspartner?