9 faktorer med indflydelse på forudsigelse af jobperformance

Det er en række procedurer og faktorer, som kan bidrage til at reducere risikoen for fejlrekrutteringer. Studier, hvoraf et af de (og måske det) mest solide (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016, The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years, Working Paper, Iowa University), viser, hvilke udvælgelsesprocedurer/-prædiktorer der bidrager med hvilken validitet i forhold til forudsigelse af jobperformance.

Kilde: Schmidt, Oh & Shaffer, 2016

Alder har ingen indflydelse på forudsigelse af jobperformance

Hos PROPSIRA har vi har gentagne været i situationer, hvor der ikke var tvivl om, at den ældste i kandidatfeltet var den bedst egnede til jobbet – og fik dette. Alder må og skal aldrig blive et valgkriterie – selvom det (bevidst eller ubevidst) er det mange steder.

Forskningen viser, at alder INGEN indflydelse har på forudsigelse af jobperformance. Ikke desto mindre indgår alder ofte (også uudsagt) i en rekrutteringsproces. Årsagen er utvivlsomt i disse stadig mere datadrevne tider, at alder er en indiskutabel størrelse. Samtidig relateres/sidestilles alder ofte til/med (iboende) forventninger til erfaring, kompetencer, motivation og adfærd.

Note:
Regeringen fremsatte den 2. februar 2022 et lovforslag om ændring af forskelsbehandlingsloven, så arbejdsgivere ikke længere må indhente oplysninger om en ansøgers ALDER. De nye regler gælder fra 1. juli 2022. Forbuddet skulle/skal imødegå manglen på arbejdskraft i Danmark. Det er tænkt som et bidrag til at få ledige seniorer i job med afsæt i, at en at arbejdsgiver ikke på forhånd frasorterer ældre medarbejdere. Lovforslaget er (også (in)direkte) en konsekvens af, at alder gennem årene har fået stadig større fokus pga. (påstået?) bias/diskrimination.

Det bliver interessant, hvordan loven i praksis respekteres og håndhæves. Men, endnu vigtige bliver det (at få indsigt i), hvorvidt andelen af kandidater der bliver til- respektive fravalgt (eller føler at blive det) pga. af alder (uagtet om den er lav, høj eller derimellem) REELT ændrer sig!

En arbejdsgiver må fortsat gerne kræve oplysninger om erfaring, kompetencer, uddannelsesbeviser og kvalifikationer hos en ansøger. Også selv om det indebærer, at man som læser af en ansøgers CV eller ansøgning kan udlede, at ansøgeren i sagens natur må have en bestemt alder. MEN, det skal selvsagt være en saglig vurdering af ansøgernes kompetencer, der ligger til grund for, hvem virksomheden vil ansætte.

Procedurer med dokumenteret indflydelse på jobperformance reducerer risikoen for fejlrekrutteringer!

Ønsker du at (kunne) forudsige sandsynligheden for succes i jobbet, så kast et ekstra blik på tallene. Måske kan du/I implementere (nye) procedurer, som har dokumenteret indflydelse på jobperformance. Nogle af udvælgelsesprædiktorerne er lettere at implementere end andre; men fælles for dem alle er, at korrekt og professionel anvendelse gør en forskel. Værktøjerne bliver således aldrig bedre end brugerne heraf ”tillader”.

Så… etablér den nødvendige faglighed eller køb den eksternt med det formål at reducere risikoen for fejlrekrutteringer. Investeringen er langt mindre end omkostningerne ved at lade være. Dette gælder ikke mindst i et marked med mangel på kvalificerede medarbejdere.

REFLEKSIONSSPØRGSMÅL: Anvender du/I procedurer og værktøjer, der har dokumenteret indflydelse på at forudsige jobperformance? Hvis ”Ja”, hvor er det muligt at gøre det endnu bedre?