3 årsager til, at din virksomhed har behov for en outplacementløsning NU

A.P. Møller havde et motto “Med rettidig omhu“, eller i fuld ordlyd “Intet tab skal os ramme, som ved rettidig omhu kunne afværges.” Det betyder basalt set, at tingene skal gøres ordentligt og til tiden. Det er ikke OK at sjuske.

I erhvervslivet (og generelt i livet) sker det nemt, at et problem ignoreres, indtil det udvikler sig til en nødsituation. De fleste virksomheder ved fx, at det at have en outplacementløsning klar kan bidrage til at styrke virksomhedens omdømme og employer branding. Ikke desto mindre oplever vi, at mange stadig skubber konkret stillingtagen og implementering af outplacement foran sig. Ofte indtil det tidspunkt, hvor virksomheden har et aktuelt behov for at opsige ledere/medarbejdere. På det tidspunkt – hvor tid og ressourcer typisk allerede er underskudsfaktorer, selvom opsigelsen måske har været undervejs længe – kræver dette lige det ekstra, der gør, at opsigelsesprocessen sjældent bliver optimal.

Heldigvis er der råd for dette! Prioritér at implementere en outplacementløsning NU! Såfremt behovet er aktuelt, giver dette sig selv. Værd samtidig opmærksom på værdien heraf i relation til at have/få alt på plads til en opsigelse. Dette er specielt vigtigt, hvis I er i underskud for tid og ressourcer. Synergierne er imidlertid flere, og de undervurderes generelt! At implementere outplacementløsninger – i en tid, hvor en virksomhed vokser og (måske) har svært ved at tiltrække kvalificeret arbejdskraft kan bidrage positivt til at rekruttere og fastholde talenter samt pleje en positiv virksomhedskultur. Samtidig sikres, at uundgåelige organisatoriske ændringer foregår mere gnidningsfrit.

De 3 hovedårsager til, at din virksomhed bør implementere en outplacementløsning nu – frem for senere:
1) Signalerer og skaber en omsorgskultur
2) Hjælper din virksomhed med at reagere hurtigt og respektfuldt
3) Sikrer din virksomhed et værdigt akut beredskab, når uundgåelige opsigelser gennemføres

Ad 1) Signalerer og skaber en omsorgskultur

Mange virksomhed udarbejder medarbejderhåndbøger og politikker, der ser ud til at antage, at ledere og medarbejdere bliver i en virksomhed hele livet. Fremadtænkende virksomhedsledelser anerkender derimod, at ledere og medarbejdere skifter job! Det sker oftest af egen fri vilje, og det skyldes en række forskellige og individuelle forhold.

Som konsekvens af forandringer i arbejdsmarkedet og heraf følgende behov for at tilpasse organisationen, oplever de fleste virksomheder også behov for at tilføre nye ressourcer og opsige ledere/medarbejdere, som ikke (længere) har den rette profil – fagligt og/eller personligt. I erkendelse heraf vælger mange virksomheder – for at fastholde og/eller fremme deres attraktivitet – at indføre en permanent outplacementløsning. En løsning (eller flere afhængig af fx anciennitet, profil og/eller organisatorisk niveau), der tilbydes til alle medarbejdere, der opsiges.

Når ledere og medarbejderne proaktivt oplyses om, at virksomheden tilbyder outplacement, signalerer virksomheden, at ledere og medarbejdere ikke kun værdsættes som ansatte, men som mennesker med individuelle mål og drømme. Mål og drømme, der ikke altid matcher virksomhedens planer over tid. En virksomheds outplacementløsning kan – som fx personlige uddannelsesbudgetter – anvendes som et ”salgsargument” i forbindelse med tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere. På den måde ved de ansatte gennem hele deres ansættelsesperiode, at virksomheden vil støtte dem med udgangspunkt i den enkeltes jobmæssige drømme og mål.

Outplacement vil hjælpe opsagte ledere og medarbejderne godt videre og dermed bidrager en virksomheds tilbud om outplacement til langsigtet engagement, loyalitet og vedholdenhed. En transparent omsorgskultur forstærker fundamentet for at tiltrække og fastholde talenter i virksomheden. Især – men absolut ikke kun – i en tid, hvor der er mangel på kvalificeret arbejdskraft.

Ad 2) Hjælper din virksomhed med at reagere hurtigt og respektfuldt

I nogles perspektiv relaterer outplacement til større organisationsjusteringer. Men, i den virkelige verden sker der kontinuerligt organisatoriske justeringer – i større eller mindre omfang. Nogle ledere og medarbejdere skifter til nye stillinger internt i en virksomhed (fx for at etablere og videreudvikle nye færdigheder). Andre forlader virksomheden for at forfølge andre muligheder eksternt. Da nogle medarbejdere viser sig ikke at passe til deres job, team og/eller arbejdskulturen, er virksomheden fra tid til anden tvunget til at gennemføre en overflytning af en leder og/eller medarbejder – eller opsige vedkommende.

Ved (også) at tilbyde outplacement ved mindre organisatoriske ændringer er virksomheden bedre i stand til at reagere hurtigt på ledernes, medarbejdernes og virksomhedens behov. De (tidligere) ansatte har bedre mulighed for at forfølge de eksterne muligheder, der matcher deres drømme og mål. Samtidig rustes virksomheden bedre til at gennemføre organisatoriske ændringer på en rettidig og effektiv måde, hvilket bidrager til at forbedre produktiviteten og bundlinjen (over tid).

Ad 3) Sikrer din virksomhed et værdigt akutberedskab, når uundgåelige opsigelser gennemføres

De (typisk HR) personer, der er ansvarlige for at overbringe de dårlige nyheder om opsigelser til berørte ledere og medarbejdere har – qua dynamikker og fortrolighed – generelt kort forberedelsestid. Derfor bør antallet af ”interne” afklaringsspørgsmål være så få som muligt for sådanne livsændrende samtaler – og grundlaget klart.

Den bedst mulige forberedelse er vigtig. Du ved (som fx HR ansvarlig) måske endnu ikke, hvornår den næste opsigelse kan eller skal finde sted. Men du kan agere proaktivt ved at etablere eller videreudvikle en outplacementløsning ALLEREDE NU ved at vælge de(n) for dig, din virksomhed og i særdeleshed virksomhedens lederes og medarbejderes bedste outplacement samarbejdspartner(e). (Sidstnævnte fordi et outplacementforløb jo i virkeligheden er lederens respektive medarbejderens). Via denne tilgang vil du kunne forebygge/undgå dyre offboardingfejl, der påvirker fyrede ledere og/eller medarbejdere samt den resterende arbejdsstyrke. I stedet kan du anvende din energi på samtalerne med de berørte medarbejdere.

Der er mange dygtige outplacementkonsulenter. Vores erfaring – baseret på dialoger med en lang række virksomheder og kandidater – er, at de mest opdaterede og resultatskabende beskæftiger sig balanceret med Executive Search & Selection og Outplacement – fremfor kun Outplacement. Når der er sagt, er der superdygtige konsulenter, som alene arbejder med Outplacement.

At vælge de(n) rigtige samarbejdspartner(e) kræver fokus og kvalificerede vurderinger, så beslutningen træffes på et velovervejet og oplyst grundlag. Vi anbefaler, at du allerede nu prioriterer tid til at vurdere din virksomheds behov og matcher dem med de ydelser, som kvalificerede samarbejdspartnere tilbyder. VIGTIGT! Vurdér potentielle samarbejdspartnere på følgende:
1) Spørg ikke kun: ”OM…”. De fleste vil umiddelbart og oprigtigt (kunne) svare: ”Ja!”
2) Spørg: ”HVAD…”
3) Spørg: ”HVORDAN…”

Svarene på disse spørgsmål skaber et langt bedre vurderingsgrundlag – bl.a. relateret til en potentiel samarbejdspartners reelle indsigt, erfaringsgrundlag og kompetencer! Fokusér på cost-value, når du vælger samarbejdspartner. Kvalitet koster som regel lidt mere; men er typisk alle pengene værd!

REFLEKSIONSSPØRGSMÅL: Hvorfor skal du/I overveje outplacementløsninger nu – og ikke senere?